Arbeitsverhältnisse beenden - ein Überblick

Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind insbesondere

• Aufhebungsvertrag

• Kündigung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers

• Zeitablauf bzw. Zweckerfüllung bei Befristung

• Tod des Arbeitnehmers (vgl. § 613 BGB)

• Anfechtung

Grundsätzliches

Ein Ausbildungsverhältnis endet gemäß § 14 BBiG normalerweise mit Ende der Ausbildungszeit bzw. mit Bestehen der Abschlussprüfung. Eine Verlängerung bei Nichtbestehen ist bis zum nächstmöglichen Wiederholungstermin um längstens ein Jahr möglich.

Mit dem Tod des Arbeitgebers wird grundsätzlich das Arbeitsverhältnis nicht als beendet angesehen, außer es ergibt sich etwas anderes aus besonderen Umständen bzw. dem Wesen des Arbeitsverhältnisses (z.B. Krankenpflege, Privatsekretärin).

Für jede Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, sofern beim Arbeitgeber ein Betriebsrat existiert. Die Anhörung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist formlos möglich, der Betriebsratswiderspruch muss gemäß § 102 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz schriftlich erfolgen. Anzuhören ist der Betriebsrat. Dies geschieht durch Information des Betriebsratsvorsitzenden oder im Verhinderungsfall des Stellvertreters, § 26 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz, wobei die Anhörung im Betrieb während der Arbeitszeit des entsprechenden Betriebsratsmitgliedes vorzunehmen ist.

Nach Eingang der Anhörung beim Betriebsrat hat dieser eine Frist zur Stellungnahme von einer Woche. Die Fristberechnung erfolgt nach den allgemeinen Vorschriften des BGB. Dabei zählen Kalendertage, nicht Werktage. Der Fristablauf beginnt jeweils mit dem ersten Tag nach Eingang der Anhörung beim Betriebsrat, das heißt der Tag der Unterrichtung durch den Arbeitgeber wird nicht mitgerechnet.

Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf.

Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam.

Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist.

Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen.

Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung.

Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Ende der Wochenfrist

Die Wochenfrist endet mit dem Ablauf desjenigen Tages der nächsten Woche, welcher durch seine Benennung dem Tag entspricht, auf den das Ereignis fällt. Bei einer Unterrichtung des Betriebsrates am Freitag, den 13.ten ist somit der letzte Tag der Wochenfrist der Freitag der darauffolgenden Woche.

Die Wartefrist auf die Stellungnahme des Betriebsrates endet dabei regelmäßig am letzten Tag der Frist, das heißt beispielsweise Freitags, mit Dienstschluss der Personalverwaltung. Die Kündigungsschreiben an die Mitarbeiter können somit erst am folgenden Tag, das wäre nach dem Beispiel der Samstag, versendet werden. Würde nämlich am letzten Tag der Frist nach dem üblichen Dienstschluss der Personalverwaltung noch eine Kündigung versendet werden, wäre die Personalverwaltung an diesem Tag für den Betriebsrat noch erreichbar gewesen.

Vor Ablauf der Wartefrist kann nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates vorliegt. Bloße Empfangsbestätigung oder kommentarloses Zurücksenden des Anhörungsschreibens stellen keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrates dar. Der abschließende Charakter muss sich eindeutig aus der Stellungnahme ergeben. Bei Massenentlassungen ist der Betriebsrat ebenfalls an die Wochenfrist zur Stellungnahme gebunden, jedoch kann unter Umständen eine Verlängerungsverweigerung des Arbeitsgebers rechtsmissbräuchlich sein.

Wenn der Betriebsrat nach ordnungsgemäßer Anhörung die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber trotzdem kündigen. § 102 Betriebsverfassungsgesetz verlangt lediglich, dass der Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung beraten muss. Dabei soll der Betriebsrat, soweit ihm dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme des betroffenen Arbeitnehmer anhören. Unterlässt er dies, ist das Anhörungsverfahren deshalb nicht fehlerhaft. Fehler bei der Willensbildung des Betriebsrates machen das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich auch dann nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber weiß oder vermuten kann, dass das Verfahren des Betriebsrates nicht fehlerfrei verlaufen ist.

Etwas anderes kann aber dann gelten, wenn die Mängel bei der Willensbildung des Betriebsrates durch ein unsachgemäßes Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden sind.

Tipps für Kündigung und Trennung
Wenn Mitarbeiter entlassen werden müssen, sollte dies möglichst schmerzfrei erfolgen. Frank Adensam sagt, wie Sie dabei vorgehen sollten.

Sorgfältig vorbereiten
Das setzt eine sorgfältige Vorbereitung voraus. Diese gelingt Unternehmen am besten, wenn sie, sobald feststeht, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen, ein Drehbuch für den Kündigungs- und Trennungsprozess schreiben.

Ruhig und sachlich bleiben
In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter über ihre Kündigung informieren - selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Auf dieses Gespräch muss er sich vorbereiten. Unter anderem, indem er sich im Vorfeld fragt: Teile ich in dem Gespräch dem Mitarbeiter nur die Kündigung mit und setze ich mich mit ihm anschließend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird?

Nicht um den heißen Brei reden
Oft wollen Führungskräfte das Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie stoßen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm unvermittelt die Nachricht "Sie sind entlassen" entgegenschleudern. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die unangenehme Botschaft auszusprechen und reden um den heißen Brei herum. Beides ist unangebracht.

Emotionen akzeptieren
Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich - manche geschockt, manche gelassen, manche wütend. Lassen Sie zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. Äußern Sie hierfür Verständnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalitäten vertagen - zum Beispiel, indem Sie vorschlagen: "Herr/Frau Müller, sicher müssen Sie den Schock erst verdauen. Was halten Sie davon, wenn wir uns übermorgen nochmals zusammensetzen und darüber reden ..."

"Sie haben doch gesagt, ..."
Ein Vorwurf, mit dem Führungskräfte bei Kündigungen oft konfrontiert werden, ist: "Aber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch ..." Oder: "Bei der Weihnachtsfeier sagten Sie, unsere Arbeitsplätze seien sicher." Dann sollten Sie zu Ihren Worten und Taten stehen. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einschätzten, diese sich aber in der Zwischenzeit aufgrund der Faktoren A, B, C geändert hat.

"Warum gerade ich?"
Dessen ungeachtet werden die zu kündigenden Mitarbeiter stets fragen: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verständliche Erklärung. Auf keinen Fall sollten Sie sich aber auf eine Diskussion über die Auswahlkriterien einlassen. Denn wer die Gründe für die Kündigung diskutiert, diskutiert die Kündigung selbst.

Kündigung begründen, ohne zu kränken
Entlässt ein Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern betriebsbedingt eine größere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gemäß den gesetzlichen Vorgaben anhand von Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugehörigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begründen vergleichsweise einfach, denn die Auswahl basiert auf objektiven Kriterien. Deshalb kann der Mitarbeiter eine solche Auswahl leichter akzeptieren als eine personenbezogene.

Die Zeit bis zum Ausscheiden regeln
Ist die Kündigung ausgesprochen und begründet, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierfür können Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespräch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Außerdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten.

Den Blick wieder in Richtung Zukunft wenden
Oft ist eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidetermin für beide Parteien die sinnvollste Lösung. Für die Gekündigten hat dies den Vorteil: Sie können sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren.

Zustimmung des Betriebsrats

Erforderlich ist die Zustimmung des Betriebsrates für die Kündigung der Betriebsratsmitglieder gemäß § 103 Betriebsverfassungsgesetz. Für das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat gelten die Grundsätze des § 102 entsprechend. Das von der Kündigung selbst betroffene Betriebsratsmitglied ist im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 103 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz nicht nur von der Abstimmung im Betriebsrat, sondern auch von der dieser Abstimmung vorausgehenden Beratung ausgeschlossen, Argument ex § 25 Betriebsverfassungsgesetz (BAG 23.08.1984, DB 85, 554).

Kündigt der Arbeitgeber allen Mitgliedern des Betriebsrates aus dem gleichen Anlass, so ist jedes einzelne Betriebsratsmitglied hinsichtlich der ihm selbst drohenden Kündigung gehindert, kann aber an der Zustimmung betreffend die Kündigungen der anderen Mitglieder teilnehmen.

Zu beachten ist, dass die Zustimmung nur für eine außerordentliche Kündigung der Betriebsratsmitglieder erforderlich ist.

Weitere Informationen zum Thema und Kontakt:

Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Präsident des VdAA, c/o Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de

Christian Lentföhr, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Mitglied im VdAA, c/o W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel.: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de

Kündigungsgespräche richtig führen
Wer einem Mitarbeiter die Entlassung mitteilt, sollte darauf achten, dass es ein Gespräch auf Augenhöhe ist. Sechs Tipps zur Gesprächsführung.

Tipp 1
Achten Sie darauf, dass vor dem Gespräch mit dem Mitarbeiter keiner seiner Kollegen von der Kündigung erfährt.

Tipp 2
Bereiten Sie sich auf das Gespräch vor: Welche Faktoren machen die Kündigung unumgänglich? Wie können Sie auf mögliche Einwände reagieren?

Tipp 3
Seien Sie ehrlich: Beschönigen Sie nicht die Situation, sondern geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein konstruktives Feedback.

Tipp 4
Berücksichtigen Sie auf jeden Fall, dass es bei einer Kündigung nicht nur um eine Fach- oder Führungskraft einer bestimmten Abteilung geht, sondern um einen Menschen mit allen seinen sozialen und gesellschaftlichen Bezügen. Das ist gerade dann wichtig, wenn man den Mitarbeiter nicht immer geschätzt hat.

Tipp 5
Geben Sie ihm genügend Zeit für seine Reaktionen wie Wut oder Tränen: Bieten Sie gegebenenfalls ein weiteres Gespräch in ein paar Tagen an, wenn der Mitarbeiter sich wieder gesammelt hat.

Tipp 6
Seien Sie auch in den nächsten Tagen stets offen für weitere Fragen des gekündigten Mitarbeiters.