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Unabhängig davon, ob Führungskräfte oder Mitarbeiter gekündigt werden: Wertschätzende und menschenzentrierte Kündigung ist ein Wettbewerbsvorteil - nicht nur mit Blick auf den Fachkräftemangel. Dabei geht es um Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung und Effizienz.
Bevor Sie sich von einer Führungskraft oder einem Mitarbeiter trennen, denken Sie über mögliche Alternativen nach. Häufig ist der erste innere Impuls, dass keine Alternativen existieren. Das liegt daran, dass Arbeitgeber nur die naheliegendste Lösung sehen, die den bekannten Denkmustern entsprechen.
Manche Situationen sind verfahren und herausfordernd. Der Vorgesetzte hat mehrfach Gespräche mit dem Mitarbeiter geführt, dennoch ist eine Verhaltensänderung nicht erkennbar. Die Leistung ist nicht zufriedenstellend, bis hin zur kompletten Arbeitsverweigerung. Eventuell wurde die Stelle oder ein Unternehmensbereich gestrichen.
Gleichzeitig gibt es aber (fast) immer zusätzliche Wege. Diese zu berücksichtigen ist wichtig, denn:
Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen, verliert es häufig umfangreiches Wissen. Das kostet Geld.
Für die Neubesetzung einer Position wird ebenfalls Budget benötigt. Das betrifft zum einen den Auswahlprozess und die Einarbeitungszeit, zum anderen liegen Gehälter von neuen Mitarbeitern häufig über denen, von bestehenden. Besonders wichtig ist der Aspekt, wenn der bisherige Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer höheren Gehaltsforderung gekündigt wurde.
Passt es zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter nicht mehr, heißt das nicht, dass der Mitarbeiter nicht ins Unternehmen passt und an anderer Position für das Unternehmen einen Mehrwert bietet.
Verlassen Führungskräfte die Firma, sorgt das für Leistungsabfall im Team oder im gesamten Unternehmen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass je höher die Position in der Hierarchie und je plötzlicher das Ausscheiden, umso weitreichender sind die Folgen, die in das Unternehmen hinein wirken.
Die Kündigung einer Person kann weitere Kündigungen von Arbeitnehmern nach sich ziehen, die das Unternehmen braucht und halten will.
Bleibt die Kündigung der einzige Ausweg, hat diese wertschätzend, menschenzentriert und auf Augenhöhe zu geschehen, um folgende Risiken zu vermeiden:
1. Für die gekündigte Person
Eine Kündigung bedeutet immer Emotionen wie Wut, Panik und Trauer. Nicht selten fühlt es sich wie ein Scheitern an. Das Vertrauen in sich selber und in die eigenen Kompetenzen wird erschüttert. Daher fällt es Betroffenen häufig schwer, im Anschluss eine neue adäquate Position zu finden oder sogar die Veränderung als persönliche Chance zu nutzen. Psychischen Störungen in der Folge sind möglich.
2. Für das Team und die Mitarbeiter, die zurückbleiben
Es bleiben Mitarbeiter im Unternehmen zurück - Kollegen der gekündigten Person, das Team der Führungskraft, die das Unternehmen verlassen hat oder die gesamte Belegschaft, wenn der Geschäftsführer betroffen ist.
Je schneller die Person nicht mehr Teil der Organisation ist und je geringer die Kommunikation, desto größer der Schock und die daraus resultierende Unsicherheit der zurückbleibenden Menschen. Das kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter nicht weiter auf die Arbeit konzentrieren können. Die Teamperformance sinkt messbar. Es entstehen Ängste und es wird darüber diskutiert, was passiert ist und ob man als Nächstes betroffen ist. Die Ängste sorgen dafür, dass Mitarbeiter und die Teams ihr Potenzial nicht voll entfalten.
3. Für das Unternehmen
Jeder freigesetzte Mitarbeiter ist auch ein Werbeträger - oder eben nicht. In Zeiten des Fachkräftemangels erlangen Plattformen wie Kununu immer mehr Relevanz. Bewerber informieren sich sehr genau über den potenziellen neuen Arbeitgeber. Eine negative Bewertung über den Arbeitgeber im Rahmen der Kündigung oder sogar zum Ablauf der Kündigung hat mehr Gewicht als viele positive Rezessionen.
Denn, wie sich ein Unternehmen von seinem Mitarbeiter trennt, sagt mindestens so viel über die Unternehmenskultur aus, wie Teamentwicklungsmaßnahmen, Frauenanteilen in Führungspositionen oder Equal Pay, um nur einige Beispiele zu nennen. Damit riskieren Sie die Chance, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Das hat massive Auswirkung auf Ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Worauf Unternehmen achten sollten
Damit Kündigungen wertschätzend und auf Augenhöhe gelingen, gilt es, einige Regeln zu beachten. Das minimiert die Risiken und ermöglicht es, leidenschaftliche Mitarbeiter zu halten und für Bewerber interessant zu sein.
1. Befähigen Sie Ihre Führungskräfte
Nehmen Sie in Ihre Führungsseminare neben Tools und Methoden zur Mitarbeiterführung das Thema "Kündigung von Mitarbeitern" auf. Dadurch erreichen Sie eine Enttabuisierung, was Berührungsängste reduziert. Gleichzeitig lernen Führungskräfte Wege, mit ihren eigenen Emotionen und denen der zu kündigenden Person umzugehen.
Das verringert Unsicherheiten und führt zu einem wertschätzenden Umgang. Schenken Sie dem Thema Kündigung genauso Beachtung wie anderen Führungsthemen. Die Verantwortung eines Managers gegenüber dem Mitarbeiter und dem Unternehmen endet nicht da, wo es schwierig wird.
2. Nutzen Sie Möglichkeiten wie Mediation oder Coaching
Bieten Sie Ihren Führungskräften Unterstützung an. Manche Konflikte wirken so unüberwindbar, dass die Kündigung der einzige Ausweg scheint. Mediation hilft, Konflikte zu lösen, bevor eine Kündigung notwendig wird. Gleichzeitig ergeben sich daraus weitere Handlungsoptionen. Beide Parteien erleben dadurch Selbstwirksamkeit.
Sie ist relevant, um Veränderungen anzugehen. Greifen Sie auf Coaching zurück. Die Führungskraft wird dabei unterstützt, die Situation unter Berücksichtigung der eigenen Wertvorstellungen zu reflektieren. Neue Lösungen und Verhaltensweisen werden dadurch möglich.
Der betroffene Mitarbeiter bekommt seitens des Arbeitgebers eine Hilfestellung, trotz der scheinbar aussichtslosen Situation, sich seiner vorhandenen Ressourcen bewusst zu sein. Das hilft in der Selbstwirksamkeit zu bleiben.
3. Kommunizieren Sie offen und transparent
"Verschwinden" Geschäftsführer, Führungskräfte oder Mitarbeiter unvermittelt, löst das Unsicherheit bei den Menschen aus, die zurückbleiben. Kommunizieren Sie so offen und transparent wie nur eben möglich, was die Beweggründe waren. Wichtig dabei ist, dass Sie authentisch bleiben.
Damit beugen Sie Vermutungen, Gerüchten und unbegründeten Ängsten vor. Mitarbeiter werden sich dennoch über das Geschehen austauschen, was völlig normal ist und dazu gehört. Der Fokus wird sich wesentlich schneller wieder auf die Arbeit richten und die Teamperformance bleibt erhalten. Die Mitarbeiter empfinden Sicherheit, die für eine gute Produktivität unabdingbar ist.
4. Etablieren Sie das Thema wertschätzende und menschenzentrierte Kündigung in Ihrer Unternehmenskultur
Das ist in erster Linie an HR und die Geschäftsführung gerichtet. Kleine Schritte und Verhaltensänderungen im Umgang mit Kündigungen bewirken weitreichende Verbesserungen. Eine Integration des Themas in die Unternehmenskultur, bedeutet Nachhaltigkeit.
Stellen Sie sich vor, ein Mitarbeiter fängt bei Ihnen im Unternehmen an. Die Unternehmenskultur berücksichtigt über das wertschätzende Onboarding hinaus, wie die Kultur einer möglichen Trennung aussieht. Das gibt ein Gefühl der Sicherheit. Es ist klar, dass wenn es zu einer Kündigung kommt, der Mitarbeiter nicht beschädigt wird und ihm Wertschätzung entgegengebracht wird.
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