Die wachsende Bedrohungslage macht es für Unternehmen überlebenswichtig, die besten und smartesten IT-Sicherheitsexperten zu verpflichten - und diese auch zu halten. Aufgrund des anhaltenden Fachkräftemangels in der ITK-Branche, sowie einer durchschnittlichen Beschäftigungsdauer von lediglich drei Jahren, müssen Entscheider neue Wege identifizieren, um IT-Spezialisten nicht nur anzuziehen, sondern diese auch langfristig zu binden und effektiv vor Stress und Burnout zu schützen.
Zehn Tipps zur Mitarbeiterbindung
Derek Brost, Director of Engineering beim US-Security-Provider Bluelock gibt Ihnen deshalb neun Tipps an die Hand, um Ihre Security-Experten bei der Stange zu halten.
Ermöglichen Sie Ihren Sicherheitsexperten einen regelmäßigen Zugang zu Coachings. So sorgen Sie dafür, dass Ihre Angestellten in Sachen neue Technologien immer auf dem Stand der Dinge sind.
Sie sollten davon absehen, IT-Security-Experten für längere Zeit mit ein und demselben Projekt zu betrauen. Das führt zu Motivations-Stagnation, die wiederum in geringerer Zufriedenheit münden könnte. Um sicherzustellen, dass Ihre Experten mit ihrem Job zufrieden sind, sollten Sie für regelmäßige Rotation bei der Projektarbeit sorgen.
Durch den Zugang zu allerlei vertraulichen Informationen und die Verpflichtung zur Verschwiegenheit in diesen Angelegenheiten kann das Feld der IT-Security für Mitarbeiter eine gesteigerte Stressbelastung bedeuten. Deshalb brauchen diese Angestellten einen sicheren Rückzugsort, um diesen Stress abzubauen. Sie sollten also dafür sorgen, dass Ihre Sicherheitsexperten wissen, wen Sie in einem solchen Fall ansprechen können. Außerdem sollten Sie auch in Erwägung ziehen, besonders belastete Projekte nach dem Rotationsprinzip zu vergeben.
Jeder sucht nach Möglichkeiten, in seinem Job voranzukommen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter diese Chance bekommen - zum Beispiel durch neue Projekte oder auch Beförderungen. Zudem sollten Ihre IT-Sicherheitsexperten auch die Chance bekommen, Stagnation durch Zertifizierungen und/oder Weiterbildungen zu verhindern.
Ihre Security-Spezialisten sollten zudem über alle Zusatz-Zertifizierungen und Weiterbildungsmöglichkeiten informiert sein. So stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter mit Begeisterung bei der Sache sind.
Um erfolgreich im Job zu sein, ist es wichtig zu wissen, wie man eigentlich performt. Ihre Mitarbeiter sollten also Zugriff auf sämtliche kritische Daten bekommen - etwa wie viele Viren identifiziert und gestoppt werden konnten und welche nicht. Indem Sie Ihren Sicherheitsexperten diese Fakten vor Augen führen, können diese erkennen, welche Auswirkungen ihre Arbeit auf das gesamte Unternehmen hat.
Stress gehört zum Berufsbild eines jeden IT-Security-Spezialisten. Gerade deshalb sollten Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeiter wissen, wie sie besonders stressintensive Situationen meistern können. Gerade im Fall von ernsthaften Security-Vorfällen stehen Sicherheitsexperten in der Regel unter massivem Druck. Lassen Sie Ihre Spezialisten nicht im Stich, sondern geben Sie Ihnen - zum Beispiel in Form von Trainings - Werkzeuge zur Stressbewältigung an die Hand. Das reduziert auch das Burnout-Risiko.
Das hohe Maß an Verantwortung, das IT-Sicherheitsexperten tragen, begünstigt nicht gerade eine gesunde WorkL Life Balance. Entscheider sollten daher dafür eintreten, dass Ihre Mitarbeiter einem ausgewogenen Zeitplan folgen und sie ermutigen, Urlaubstage und flexible Arbeitsumgebungen in Anspruch zu nehmen.
Sowohl langjährige Mitarbeiter und Neueinsteiger verfügen über Wissen und Erfahrungen, die sie miteinander teilen sollten. Um Mitarbeiter aller Ebenen einzubeziehen, sollten Sie IHre Sicherheitsspezialisten zu Mentorship-Programmen ermutigen.
Betonen Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern, dass die Meinungen und Ideen eines jeden einzelnen Mitarbeiters wichtig sind - unabhängig von ihrem Titel oder der Betriebszugehörigkeit. So motivieren Sie Ihre Angestellten, "out of the box" zu denken und ihre Ideen auch zum Ausdruck zu bringen. Das vermittelt ein Gefühl von Wertschätzung und sorgt im besten Fall für eine langfristige Bindung IHrer Sicherheitsexperten.
So viel kosten IT-Sicherheitsexperten
Die steigende Nachfrage nach den Security-Experten treibt auch deren "Preis" nach oben. Die Hamburger Vergütungsberatung Personalmarkt hat vor einiger Zeit exklusiv für die COMPUTERWOCHE die Gehälter von Fachkräften für IT-Sicherheit ausgewertet. "Inzwischen suchen nicht nur Banken IT-Sicherheitsfachkräfte, sondern alle Branchen", erklärt Personalmarkt-Sprecher Artur Jagiello und ergänzt: "Die Nachfrage ist hoch, der Markt ist nicht gesättigt, deshalb liegen die Gehälter auch höher." Ein Jahresgehalt von 70.000 Euro sei nicht ungewöhnlich, wobei kleine Firmen mit weniger als 100 Mitarbeiter mit durchschnittlich 54.700 Euro weniger zahlten als Konzerne mit mehr als 1000 Angestellten. Dort kann sich ein IT-Sicherheitsexperte über ein Jahresgehalt von durchschnittlich 82.700 Euro freuen.
Insgesamt hat Compensation Partner 15.497 Datensätze für die Vergütungsstudie "IT-Funktionen" untersucht. Die Datenerhebung fand im Zeitraum von Mai bis August 2015 statt.
... verdienen 70.763 Euro im Jahr.Damit sind sie die IT-Fachkräfte, die am zweit besten vergütet werden.
... dürfen sich über Jahresgehäter zwischen 65.000 und 70.000 Euro ( in der SAP-Beratung) freuen.
... geht die Gehaltschere auseinander: Während SAP- und Mobile-Entwickler mit gut 58.000 bzw. 54.000 Euro rechnen können, müssen sich Frontend-Entwickler (43.200 Euro) und Webentwickler (35.800 Euro) mit weniger begnügen.
... schlägt das Gehaltspendel nicht so stark aus. Ihr Jahresverdienst beläuft sich 47.848 Euro in der System- und Netzadministration und 51.891 Euro im Bereich der Datenbankadministration.
Das Gehalt eines IT-Profis hängt stark davon ab, in welcher Branche er arbeitet. IT-Projektleiter verdienen zum Beispiel am besten in Banken, deutlich weniger dagegen im Einzelhandel.
... gehören mit zu den am besten bezahlten Fachkräften der IT-Branche.
Damit erhält er mehr als doppelt so viel wie sein Berufskollege in der Werbe- und PR-Branche.
Damit gehört die TK-Industrie zu den Branchen, die überdurchschnittlich vergüten.
Auch die Autommobilkonzerne zahlen gut. Zum Vergleich: In Medienhäusern muss sich ein IT-Projektleiter mit 61.000 Euro im Jahr begnügen.
Hier erwarten den IT-Projektleiter eher durchschnittliche Verdienstchancen.
Damit zahlen Werbeagenturen ihre IT-Projetleiter am schlechtesten.
... macht es einen Unterschied, ob die in einem Chemieunternehmen (top) oder im Einzelhandel bzw. in Werbung und PR (flop) arbeiten.
Damit verdient er 35.000 Euro mehr im Jahr als sein Kollege in einer Werbe- oder PR-Agentur.
Chemiekonzerne zahlen traditionell gut.
Damit gehört die Metallindustrie zu den Branchen, die überdurchschnittlich vergüten.
Baukonzerne zahlen eher unterdurchschnittliche Gehälter.
Auch hier müssen Entwickler kleinere Brötchen backen.
Hier verdient ein Entwickler am schlechtesten. Auch in Medienhäusern sind die Verdienstchancen mit 48.000 Euro kaum besser.
... gehören zu den IT-Fachkräften, die mit am besten bezahlt werden.
Damit zahlen Automobilkonzerne ihre IT-Berater mit Abstand am besten.
Damit gehört die Pharmaindustrie zu den Branchen, die überdurchschnittlich vergüten.
Zum Vergleich: Hier verdienen IT-Berater bereits 36.000 Euro weniger als ihre Berufskollegen, die für einen Autokonzern arbeiten.
Medienkonzerne zahlen eher unterdurchschnittliche Gehälter.
Damit zahlt der Versandhandel IT-Berater am schlechtesten.
... müssen sich auf große Gehaltsunterschiede in den einzelnen Branchen einstellen.
Hier hat der Admin die besten Verdienstperspektiven.
Damit gehört dieLuftfahrtindustrie zu den Branchen, die überdurchschnittlich vergüten.
Forschungsinstitute zahlen eher unterdurchschnittliche Gehälter.
Zum Vergleich: Hier verdient ein Admin 28.000 Euro weniger als sein Berufskollege im Fahrzeugbau.
Auch die Region beeinflusst das Gehalt: Wir zeigen am Beispiel eines SAP-Beraters, wie die Gehälter variieren können.
SAP-Berater verdienen in München am besten. Hier können sie sich über ein Jahressalär von 81.865 Euro freuen.
Hier verdient der SAP-Berater auch überdurchschnittlich, und zwar 80.747 Euro.
In Stuttgart bekommt man als SAP-Berater nur unwesentlich weniger als in Frankfurt, nämlich 79.001 Euro.
In Düsseldorf verdient man jährlich 76.486 Euro.
In der Hansestadt beläuft sich der Jahresverdienst eines SAP-Beraters auf 71.806 Euro.
In Hannover kriegt ein SAP-Berater 69.851 Euro pro Jahr, was dem Durschschnittswert von 100 Prozent entspricht.
In der Hauptstadt werden SAP-Berater mit 65.310 Euro jährlich vergütet.
In Dresden erhält der SAP-Berater mit 57.906 Euro deutlich weniger als seine Kollegen in München oder Frankfurt.
SAP-Berater in Sachsen verdienen mit 55.321 Euro im Jahr nur unterdurchschnittlich.
Der Jahreslohn für SAP-Berater in Sachsen-Anhalt ist mit 52.877 Euro beziffert.
In Mecklenburg-Vorpommern bekommt ein SAP-Berater mit 50.851 Euro am wenigsten.
IT-Security-Fachkraft per Weiterbildung
Auch viele Universitäten haben den Fachkräftemangel im Security-Bereich inzwischen erkannt und bieten ihren Studenten IT-Sicherheit als Studienschwerpunkt an. Wer sich zum Experten weiterqualifizieren möchte, findet heute vielfältige Angebote. Beispielsweise werden die Kurse zur IT-Sicherheit an der Bitkom Akademie stark nachgefragt. Dort gibt es mehrtägige Kurse und auch Online-Seminare, die mit einer Prüfung und einem Zertifikat abschließen.
"Wir suchen für unseren Auftraggeber zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine/n…". Für wen bitte? Lohnt sich der Aufwand einer Bewerbung für ein gesichtsloses Unternehmen, von dem man gar nichts weiß? Immerhin präsentiert sich nur einen Klick weiter schon die nächste Firma – mit Namen und Format. <br><br>Doch Stellenanzeigen sollten nicht nur zeigen, wer genau was zu bieten hat, sie sollten zudem realistisch bleiben. Die heutigen Jobanforderungen platzen vor lauter "gewünschter" Soft Skills und Qualifikationen aus allen Nähten. Wer soll sich darauf bewerben? <br><br> Viele der fähigen und passenden Fachkräfte lassen sich erst gar nicht auf ein Unternehmen ein, das puren Perfektionismus fordert. Nur mit Stellenanzeigen, die Offenheit und Persönlichkeit zeigen und gleichzeitig realistisch sind, interessieren Personaler Talente für sich.
Employer Branding hält immer mehr Einzug in die Köpfe der Personalverantwortlichen. In einem Wettbewerb um Talente ist das auch ein guter und wichtiger Ansatz. Doch bitte ehrlich bleiben. <br><br> Die heutigen und zukünftigen Fachkräfte sind nicht nur wählerischer, sondern auch spürsinniger. Sie spüren heiße Luft schnell, riechen Selbstbeweihräucherung, sehen Luftschlösser im Nu – und sagen ab. <br><br> Wer unsympathisch ist, steht im "War for Talents" als Verlierer da. Doch Sympathie lässt sich nur schwer mit fantastischen Versprechen erreichen, die letztendlich nicht eingehalten werden. Die Positionierung als guter Arbeitgeber gelingt nur, wenn offen, ehrlich und aufrichtig kommuniziert wird.
Im "War for Talents" darf man keine Zeit verlieren. Die Konkurrenz zeigt sich rege und die Blicke der Fachkräfte schweifen schnell nach rechts und links. <br><br> Über 40 Prozent der Talente erwarten eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung spätestens nach zwei Wochen – einige von ihnen warten allerdings bis heute. Denn es kommt noch immer viel zu häufig vor, dass erst nach vier oder mehr Wochen eine (Standard-)Antwort eintrudelt. Und so erschreckend es sich anhört: Oft genug scheinen Bewerber tatsächlich nicht einmal eine Absage wert zu sein.
Unternehmen stehen vor der Herausforderung, auf sich aufmerksam zu machen, von sich zu überzeugen und die gewonnenen Mitarbeiter zu halten. Wencke Bagger von der Younect GmbH zeigt an den folgenden sieben Sünden, was Unternehmen im "War for Talents" unbedingt vermeiden sollten.
Nach zwei Jahrzehnten Internet, in einer Welt von Online-Recruiting, Web 2.0 und Social Media, in einer Zeit, in der Fachkräfte mehr Wahlmöglichkeiten haben, gehen die Talente zu den Lauten, nicht zu den Stillen, zu den Sichtbaren, nicht zu den Unsichtbaren, zu den Aktiven, nicht zu den Passiven. Doch es gibt noch immer Unternehmen, die das Web entweder nicht nutzen, um kreativ auf potenzielle Mitarbeiter zuzugehen, oder gar nicht erst online zu finden sind. <br><br> Augen auf: Die Konkurrenz ist groß! Spätestens jetzt ist es an der Zeit, das Megafon herauszuholen und seine Jobangebote in die Welt zu rufen. Stellenausschreibung veröffentlichen und abwarten – ein sündiges Vorgehen!