Mehr Frauen denn je beenden derzeit ihr Arbeitsverhältnis. Roxane Rath, Senior Behavioral Scientist bei CoachHub, erklärt die Gründe und was Arbeitgeber tun können.
Roxane Rath ist Behavioral Scientist bei CoachHub, einem globalen Anbieter von digitalem Coaching. Foto: CoachHub
Frau Rath, die jüngste Studie von McKinsey "Woman in the Workplace" zeigt, dass Frauen in Führungspositionen derzeit mehr denn je ihren Job kündigen. Wie dramatisch ist die Lage?
Roxane Rath: Es ist wichtig anzumerken, dass die McKinsey-Studie, die Sie hier nennen, sich auf den amerikanischen Raum bezieht und das Thema Resignation in Amerika insgesamt ein Phänomen ist, das alle Arbeitnehmenden betrifft.
Hat sich die Situation zugespitzt?
Roxane Rath: Der Trend der Resignation hat sich für Frauen insbesondere in der COVID-19-Pandemie verschärft. Frauen mussten während der Pandemie häufiger als Männer ihre Arbeit unterbrechen oder aufgeben, um Pflege- und Fürsorgearbeit zu leisten.
Trifft das auch auf den deutschen Raum zu?
Roxane Rath: Ja. Dem "Gender Care Gap" des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) zufolge wenden Frauen pro Tag durchschnittlich 52,4 Prozent mehr Zeit für unbezahlte Sorgearbeit auf als Männer. Da immer mehr Frauen erwerbstätig sind, Männer aber nicht äquivalent mehr unbezahlte Arbeit erledigen, steigt die Gesamtarbeitszeit von Frauen an. Es bleibt also schlichtweg manchmal keine Zeit übrig für die bezahlte Erwerbstätigkeit und eine Karriere.
Gibt es konkrete Gründe dafür, warum Frauen hinwerfen?
Roxane Rath: Natürlich hat jede Frau ihre eigene Perspektive und eigene Gründe, warum sie aus ihrer Karriere aussteigt. Aber einer der messbaren Hauptgründe ist ein Mangel an Arbeitsflexibilität. Oft fehlt es an flexiblen Arbeitszeiten und Unterstützung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, was zu einem frühen Ausstieg aus der Karriere führen kann.
Darüber hinaus sind Frauen oft Mikro-Aggressionen, Diskriminierungen und stereotypischen Vorteilen ausgesetzt, die ihre Autorität und Kompetenz untergraben und ihnen signalisieren, dass es für sie schwieriger sein wird aufzusteigen. Die Konsequenz daraus ist, dass sie ihre Karriere beenden oder stagnieren oder den Arbeitsplatz wechseln, um bessere Karrieremöglichkeiten beziehungsweise Arbeitsbedingungen zu haben.
Weibliche IT Role Models
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Hüter der gläsernen Decke
Viele Unternehmen tun sich schwer, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Warum ist das so?
Roxane Rath: Es gibt eine Reihe verschiedener Faktoren. Eine der größten Hürden sind Vorurteile und Stereotype, sowohl bewusste als auch unbewusste. Diese Vorurteile hindern Frauen daran, eine erfolgreiche Karriere in einer Führungsposition aufzubauen. Die Studienlage zeigt, dass viele Männer solche Vorbehalte hegen und teilweise unbewusst als "Hüter der gläsernen Decke" fungieren. Diese Vorurteile nehmen Einfluss auf alle Personalprozesse, Auswahlkriterien für Führungskräfte, Personalauswahlentscheidungen, Beförderungen etc.
Und die Frauen selbst? Stehen sie sich manchmal auch auf den Füßen?
Roxane Rath: Genau, die Forschung zeigt, dass Frauen häufig gegenüber sich selbst und gegenüber anderen Frauen Vorurteile haben und sich zum Teil sehr viel weniger zutrauen als Männer.
Was können also Arbeitgeber tun, um Frauen mehr zu fördern?
Roxane Rath: Es gibt eine Vielzahl von Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um Frauen mehr zu fördern und ihnen den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern. Hier bieten sich Maßnahmen auf struktureller und prozessualer Ebene sowie auf kultureller Ebene an. Unternehmen können ihre Personalpolitik so gestalten, dass sie Geschlechtergerechtigkeit fördert und diskriminierende Praktiken vermeidet.
Haben Sie Beispiele?
Roxane Rath: Dazu gehören etwa die Beseitigung von Gehaltsunterschieden, flexible Arbeitszeiten und eine Arbeitsplatzgestaltung, die es Frauen wie Männern ermöglicht, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Besonders wirksam sind auch die Einführung einheitlicher Standards für die Auswahl und Besetzung von Führungspositionen, die strukturierte Identifikation von (kulturellen) Hemmnisfaktoren beispielsweise durch Interviews und Mitarbeitendenumfragen sowie die Festlegung von Kennzahlen (Frauenrepräsentanz, Beförderungsstatistiken etc.) zur quantitativen Erfolgskontrolle. Erst durch die Analyse HR-bezogener Daten kommen Missstände ans Licht und Unternehmen wissen, wo sie ansetzen müssen.
Selbstwirksamkeit stärken
Und was raten Sie Frauen, die führen wollen?
Roxane Rath: Wenn es darum geht, Führungspositionen anzustreben und wirksam in einer zu sein, dann wissen wir aus der Wissenschaft, dass viele Frauen kritisch im Umgang mit sich selbst sind und an mancher Stelle weniger einfordern als Männer und sich weniger zutrauen. Hier sollte man auf Individualebene anzusetzen und sich selbst reflektieren, die Selbstwahrnehmung erhöhen, Stärken ausarbeiten, limitierende Glaubenssätze identifizieren und die Selbstwirksamkeit stärken. Besonders wirkungsvoll kann hier ein geführter Coachingprozess sein.
Eine weitere Hürde stellt der Gender-Pay-Gap dar, der in Deutschland 2022 bei 18 Prozent lag. Sie haben schon erwähnt, dass Arbeitgeber Gehaltsunterschiede beseitigen sollten. Was können denn Frauen selbst für eine faire Bezahlung tun?
Roxane Rath: Es ist es wichtig sicherzustellen, dass eigene Leistungen und Beiträge anerkannt werden und ein angemessenes Gehalt und entsprechende Vergütung einzufordern. Auch sich zu zeigen und sich zu positionieren und das zu machen, worin man Expertise hat oder aufbauen möchte, kann die eigene Selbstwirksamkeit erhöhen und sich positiv auf die eigene Arbeitsrealität auswirken.
10 Fehler im Gehaltsgespräch
Keine Agenda haben Unstrukturierte Gespräche führen zwangsläufig zu vagen Ergebnissen. Gedankliche Meilensteine helfen dabei. Setzen Sie Ihre Argumente wohl dosiert ein. Legen Sie nicht sofort all Ihre Trümpfe auf den Tisch. Halten Sie noch ein paar gute Argumente in der Hinterhand. Bringen Sie Ihr stärkstes Argument erst gegen Ende Ihrer Argumentationsreihe.
Nervös werden Der persönliche Eindruck kann sehr entscheidend dafür sein, ob Sie Ihr Ziel erreichen oder nicht. Versuchen Sie deshalb, Ihre Körpersprache bewusst einzusetzen, mögliche Störfaktoren auszuschalten und souverän zu agieren. Eigentlich ist es ganz einfach: Je positiver Ihre Einstellung, desto offener und positiver wird Ihre Körpersprache sein und umso besser wird die Verhandlung laufen.
Überzogene Forderungen Wer zu wenig fordert, kommt nie zu mehr Geld. Wer zu viel verlangt, verspielt möglicherweise sämtliche Karriere-Chancen. Gehaltsforderungen sollten angemessen sein. Nur wer weiß, was in vergleichbaren Positionen gezahlt wird, hat eine Vorstellung davon, was er für seine Arbeit verlangen kann beziehungsweise was seine Arbeit überhaupt wert ist.
Schlechte Vorbereitung Wer vorbereitet ins Gehaltsgespräch geht, holt mehr raus. Eine gute Vorbereitung ist allein schon deshalb wichtig, weil Ihr Verhandlungspartner in punkto Gehalt und Verhandlungskompetenz in der Regel wesentlich erfahrener ist als Sie es sind.
Schlechte Argumente Es gibt Argumente, die Sie nie benutzen sollten, auch wenn das eine oder andere auf den ersten Blick der Auslöser für Ihren Wunsch nach mehr Gehalt gewesen sein sollte. Vermeiden Sie Mitleids- oder Bedürftigkeitsargumente. Auch Vergleiche mit Kollegen sind tabu. Erpressungsversuche á la "Wenn ich nicht mehr Geld bekomme, gehe ich" sowieso. Was zählt, ist einzig und allein Ihre Leistung.
Keine Ziele haben "Wer nicht weiß, wohin er will, wird auch nie ankommen", lautet sinngemäß ein Sprichwort. Wer schon vor der Gehaltsverhandlung nicht weiß, was er genau will, kann sich mit dem Chef nicht gut in der Mitte treffen. Legen Sie also ein Minimal- und ein Maximalziel fest und planen Sie ausreichenden Verhandlungsspielraum ein.
Falscher Zeitpunkt Gutes Timing bei der Gehaltsverhandlung kann Gold wert sein. Niemals zwischen Tür und Angel. Machen Sie immer einen Termin. Überlegen Sie, wann Ihr Chef am besten aufgelegt ist. Ein Gehaltsgespräch in hektischen Zeiten setzt den Vorgesetzten unnötig unter Druck. In einer entspannten Situation werden Sie viel eher auf sein Wohlwollen stoßen. Aber Vorsicht: Wenn der Insolvenzverwalter schon durch die Flure wandert oder die Firma in einer existenziellen Krise steckt, dann macht eine Forderung nach mehr Gehalt wenig Sinn.
Unflexibel sein Wer halsstarrig an seinen Forderungen klebt, nimmt sich die Möglichkeit zu vielleicht gar nicht mal so schlechten Kompromissen - und hinterlässt schnell einen negativen Nachgeschmack. Versteifen Sie sich also nicht auf eine Lösung, sondern haben Sie eine Alternative oder mehr in der Hinterhand. Muss es denn wirklich mehr Geld sein? Oder könnten Sie auch mit einer Prämienregelung oder einer Weiterbildung leben.
Hoffen auf den großen Sprung Verhandeln Sie lieber häufiger über kleinere Gehaltserhöhungen als in langen Abständen auf gewaltige Sprünge zu hoffen. Fragen Sie auch dann nach einer Gehaltserhöhung, wenn nicht unbedingt damit zu rechnen ist. Wer nicht gelegentlich den Arm hebt, geht nicht nur jahrelang leer aus, sondern büßt möglicherweise auch seine Wertschätzung beim Chef ein.
Sich aus dem Konzept bringen lassen Es gibt gegen alles Einwände, auch gegen Gehaltserhöhungen. Lassen Sie sich davon möglichst nicht aus der Ruhe bringen und verfolgen Sie konsequent Ihre Gesprächsziele. Viele dieser Phrasen werden gern eingesetzt, um schlecht Vorbereiteten einen Dämpfer zu verpassen oder sie schlicht aus dem Konzept zu bringen. Die entstehende Verwirrung soll es Ihnen schwer machen, ihre eigenen Vorstellungen durchzusetzen. Und natürlich will die Unternehmensseite sehen, wie wichtig Ihnen Ihr Anliegen wirklich ist.
Zur Person
Roxane Rath ist Senior Behavioral Scientist bei CoachHub mit einem Hintergrund in Wirtschaftspsychologie und einer umfangreichen Erfahrung in der Personalberatung bei EY. Bei CoachHub arbeitet sie im Coaching Lab und trägt dazu bei, die Wissenschaft des Coachings und der Verhaltensänderung voranzutreiben. In Ihrer Rolle berät sie Organisationen weltweit bei der Entwicklung und Evaluierung von Coaching-Programmen, die verhaltensorientierte Lösungen für organisatorische Herausforderungen und Veränderungen bieten.