Die nach 1995 Geborenen, also die Generation Z, kennt ihren Marktwert – entsprechend selbstbewusst tritt sie auf. Wie sehen aber die Lösungen der Arbeitgeber im Recruiting auf diese Herausforderung aus?
Antworten auf diese Frage lieferten drei Personaler-Roundtables von IDG in München, Düsseldorf und Frankfurt am Main.
Arne Gels von Retencon hielt einen Impulsvortrag beim Roundtable in Düsseldorf. Er erläuterte, wie Serious Games in Unternehmen Anklang finden.
Die Personaler sind nicht zu beneiden - auf möglichst vielen Baustellen müssen sie präsent sein und liefern. Angesichts des demografischen Wandels, Fachkräftemangels, der Digitalisierung ihres Unternehmens müssen sie dafür sorgen, eine motivierte und kompetente Mannschaft zusammenzustellen.
Beim Roundtable in München erzählten elf Personaler von ihren Recruiting-Strategien.
Das heißt sowohl im Recruiting kreativ zu sein - denn den guten Entwickler will jeder - aber auch die richtigen Instrumente finden, um die Mitarbeiter bei der Stange zu halten. Und da interessiert in erster Linie nicht unbedingt der Tischkicker oder das frische Obst.
Beim Roundtable in Frankfurt teilten Recruiter ihre Erfahrungen.
HR-Roundtables mit Generation-Z-Fokus
IDG hat zu mehreren HR-Roundtables eingeladen nach München, Düsseldorf und Frankfurt am Main, in denen die Personaler darüber berichtet haben, wie ihre aktuellen Recruiting- und Retention-Strategien aussehen. In drei Bildergalerien wollen wir ein paar Ideen, Themen und Aktivitäten wiedergeben, mit denen sich die Personaler beschäftigen.
Was die Düsseldorfer Personaler umtreibt
Romina Klein, WetterOnline "Wir bieten in Kooperation mit umliegenden Schulen regelmäßige Projekttage und die sogenannte IT AG, die alle zwei Wochen stattfindet, bei uns vor Ort an. Dabei lernen die Schülerinnen und Schüler durch verschiedene, praxisnahe Themen das Programmieren kennen."
Jörn-Christoph Kleemann, PwC - Vertreter der Generation Z "Ich brauche einen abwechslungsreichen Job, ich kann nicht jeden Tag Akten von A nach B schieben, ich will harte, kurzfristige Deadlines, weil mich das besonders herausfordert."
Maximilian Rinne, Riedel Communications "Wir haben gelernt, dass es nicht nur den einen Weg und nicht das eine Rezept gibt, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Es gibt viele Möglichkeiten und jeder muss seine eigenen Erfahrungen machen, welcher für das eigene Unternehmen passt. Von entscheidender Bedeutung ist bei all diesen Wegen jedoch Wertschätzung gegenüber den potenziellen neuen Mitarbeitern und Kommunikation auf Augenhöhe."
Stephanie Milz, Denso "Unser Vorteil ist, dass Englisch Firmensprache ist, Deutschkenntnisse müssen die Bewerber nicht immer mitbringen. Damit können wir weltweit rekrutieren und aus einem viel größeren Kandidatenpool schöpfen."
Jana Heiss, Covestro "Eine unserer aktuell größten Herausforderungen ist es, IT-Mitarbeiter zu finden, und als junges B2B- Unternehmen aus der Chemiebranche, sind wir nicht die erste Jobadresse für diese Zielgruppe."
Wendy Wieland, Königsteiner Agentur „Ein klares, passendes Wording und konkrete Benefits sind das A und O in Stellenanzeigen. Wenn schon die ersten Zeilen nicht verständlich und wertschätzend formuliert sind, fühlen sich Bewerber nicht angesprochen und lesen daher häufig gar nicht weiter.“ "Es gibt noch immer genug Arbeitgeber, die sich zu wenig Gedanken darüber machen, wie sie den Bewerber anzusprechen haben, und wenn die ersten Zeilen nicht wertschätzend formuliert sind, liest der Jobsuchende erst gar nicht weiter."
Janina Sabo, Excellence "Unternehmen müssen schon in den ersten Zeilen ihrer Stellenanzeige das Interesse für den Job und die Aufgabe wecken, und das Ganze am besten mit Video und Bildern ergänzen, denn laut Studien, lesen rund ¾ der Kandidaten ein Stellenangebot nicht bis zum Ende."
Lea Heidkamp, Riedel Communications "Wir haben die Erfahrung gemacht, dass die Generation Z viel stärker über die Chance der Mitgestaltung, Mitverantwortung sowie Transparenz zu motivieren ist, als allein über zusätzliche Urlaubstage oder monetäre Anreize."
Christian Frieler, viadee "Wir setzen sehr stark auf Inhalte: Wir lassen unsere Berater darüber berichten, was sie in der viadee oder in ihren Projekten sowohl fachlich als auch technologisch so alles tun – und zwar in Blogs oder auf Fachmessen."
Laura Schneider, Covestro "Die Themen Nachhaltigkeit, Digitalisierung und Diversity sind wichtiger Teil der Firmenstrategie. Insbesondere stehen wir vor der Herausforderung, Frauen für unsere MINT-Bereiche zu gewinnen, einzustellen und zu fördern."
Alyssa Ritterbach, Excellence "Das Anschreiben spielt für mich keine große Rolle, besonders wichtig ist der Lebenslauf. Fachwissen und Projekterfahrung stehen im Vordergrund, zumal die ITler oft nicht die großen Texter sind."
Was die Frankfurter Personaler umtreibt
Nora Becker, Union Investment "Will man gute Kandidaten erreichen, muss man heute als Arbeitgeber einiges von sich preisgeben. Wir drehen gerade einen Film auf VR- (Virtual Reality)-Basis in Eigenregie, um authentisch zu zeigen, wie wir arbeiten – anstatt gekauftes Stockmaterial einzusetzen."
Sarah Bloemeke, CHG Meridian "Für mich ist es wichtig, mit den Fachabteilungen gut zusammenzuarbeiten, denn erfolgreiches Recruiting kann nur Teamwork sein."
Lars Lindenblatt, Bearingpoint "Wir haben mit einem sogenannten Innovation-Truck eine Hochschultour – vor allen an technischen Hochschulen - absolviert, auf der wir unter anderem die Holosense-Technologie und auch sonstige Möglichkeiten des modernen Arbeitens zeigten, aber auch ein Gewinnspiel im Angebot hatten."
Elisa Fich, MaibornWolff "Auch als Recruiter beschäftigen wir uns sehr intensiv mit den Themen unserer Kollegen aus den Fachabteilungen, um bei den Bewerbern nicht nur als Personaler gesehen zu werden – es geht also sehr stark um Inhalte."
Sabrina Haarmann, Dell Technologies "Wir ermuntern unsere Kolleginnen und Kollegen, ihre Eindrücke über uns als Arbeitgeber auf Plattformen wie kununu zu schildern, denn das ist doch viel glaubwürdiger als die Eigendarstellung der HR-Abteilung."
Bianca Danz, Orbium "Unser Ziel ist es, Mitarbeitende für uns zu gewinnen, die sowohl unsere Karrieremöglichkeiten schätzen, als auch Interesse an der fachlichen Ausrichtung im Bereich Banking mitbringen. Vor allem unsere offene Unternehmenskultur ist für viele, die bei Orbium einsteigen, ein ausschlaggebender Faktor sich für uns zu entscheiden."
Jan Openkowski, 2BeCommUnity "Entwickler interessieren sich für Programmiersprachen, und sie wollen mit Ihren Fähigkeiten etwas Sinnstiftendes tun. Werden falsche Versprechungen gemacht und die Projekte sind nicht interessant, sind sie auch schnell wieder weg."
Saskia Zschorsch, MaibornWolff "Plattformen wie kununu nimmt das Unternehmen sehr ernst, auch kritische Kommentare. Nicht selten antwortet hierauf die Geschäftsführung und ermutigt zu einem konstruktiven Austausch, um gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten."
Niklas Coir, CHG Meridian "Es geht darum, als cooler Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Früher war das eine Unfallversicherung oder eine betriebliche Altersvorsorge und heute reicht das Angebot von Dienstfahrrädern über Rechner, Smartphones oder sonstigen coolen Gadgets."
Matthias Rupp, Bechtle IT-Systemhaus Frankfurt "Ich komme von einer Personalberatung und setze nun genau diese Prozesse um, die dort gut funktionierten: schnelle Abläufe, persönlicher Kontakt, nahe am Kandidaten sein, gute Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen und die Unterstützung der Geschäftsführung."
Arnaud Thien, The Hackathon Company GmbH "Wir müssen wegkommen von reinen Karrieremessen und den Gesprächen, wie sie dort stattfinden. Wir brauchen eine Kapuzenpulli-Atmosphäre mit Bier und Pizza, in der es um ein erstes Kennlernen geht und nicht gleich der Recruiting-Aspekt im Vordergrund steht."
André Wagner, CHG "Es gibt mittlerweile Unternehmen, in denen Mitarbeiter als sogenannte Brand Stars agieren, heißt, dass sie freiwillig aus eigenem Antrieb Beiträge und Informationen zum Unternehmen in den sozialen Medien posten, und wenn sich daraus eine Einstellung ergibt, erhält der Mitarbeiter eine Provision."
Inge Gottschalk, Bearingpoint "Im Vergleich zu früher haben wir als Arbeitgeber einerseits viel mehr Möglichkeiten, uns beim Nachwuchs zu präsentieren, andererseits ist auch die Konkurrenz viel größer, und der Druck, besonders kreativ zu sein, ist entsprechend groß."
Arne Gels, Retencon "Serious Games sind eine ideale Möglichkeit, Mitarbeiter für neue Themen im Unternehmen zu begeistern, denn Spieler sind wir alle. Man denke nur daran, dass wir zum Beispiel alle früher ans Ziel komme wollen, als das, was uns das Navi im Auto anzeigt."
Jens Weber, pwc "Es ist wichtig zu verstehen, dass Gaming keine Nische (mehr) ist und alle Menschen bewegen kann – man muss nur wissen, wie. Nicht von irgendwoher war die Gaming-Industrie im Jahr 2018 in Deutschland 848 Millionen Euro groß; weltweit ist sie größer als die Film- und Musikindustrie zusammen! Wir haben uns als PwC intensiv mit der Gaming- und E-Sportindustrie beschäftigt und entdeckt, wie man dies im Employer Engagement als auch Recruiting-Umfeld nutzen kann. Wichtig dabei ist, dass man das richtige Spiel für sich entdeckt und die damit verbundenen Spezifika. Traditionell funktioniert bei NextGen Talenten nicht mehr - es werden moderne, neue, aufregende, innovative Veranstaltungen benötigt, um sich von der Konkurrenz abzuheben."
Was die Münchner Personaler umtreibt
Fabian Henschel, Fujitsu "Dienstwagen und Status interessieren viele junge Leute nicht mehr. Dafür spielen Fragen nach der Work-Life-Balance, nach spannenden Aufgaben und Transparenz eine wichtigere Rolle."
Thomas Knauer, NTT Data "Ich bin kein Freund von Schubladendenken, glaube auch nicht an diese Generationenunterschiede. Denn egal, ob einer 18 oder 40 ist, Fakt ist, dass beide heute viele Optionen auf dem Arbeitsmarkt haben und deshalb anspruchsvoll sind."
Dimitrios Lazaridis, Transporeon "Active Sourcing ist nichts Nachhaltiges, denn alle Unternehmen arbeiten nach dem gleichen Motto: 'Ich werbe dir deinen Mitarbeiter ab und du mir meinen.'"
Martina Kleebinder, Mein Wegbegleiter "Auf der einen Seite wollen Unternehmen Digital natives – auf der anderen Seite fehlen im Alltag häufig Offenheit und Toleranz im Umgang mit der jungen Generation."
Thomas Bloch, Airbus "Der hightech-affine Nachwuchs hat eine Vielfalt von Angeboten und kann sich seinen Arbeitgeber oft aussuchen. Für uns als Arbeitgeber bedeutet dies, ein attraktives Angebot unterbreiten zu müssen. Als großer Konzern profitieren wir von unserer Produktvielfalt und den Entwicklungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im beruflichen Alltag."
Stefan Bauer, CAXperts "Unsere Erfahrung ist, dass Plattformen wie Xing für das Recruiting von Entwicklern nicht mehr gut funktionieren, diese sind mittlerweile genervt von den zum Teil sehr unqualifizierten Jobangeboten, die im Stil von Massenmails daher kommen."
Liz Marie Gerber, Fujitsu "Eine positive Candidate Experience spricht sich schnell herum und wirkt sich auf das Employer Branding aus. Das steigert die Attraktivität des Unternehmens und hilft somit, geeignete Kandidaten zu finden. Zudem trägt es auch dazu bei, diese langfristig zu binden."
Julius Triebel, Tech Data "Wir punkten mit Geschwindigkeit: Wenn wir uns bei einem jungen Bewerber sofort telefonisch melden und ihn in der gleichen Woche noch zu einem Interview einladen, ist er ganz begeistert."
Jan Peer Busching, Transporeon "Wir versuchen antizyklisch zu arbeiten und setzen nach wie vor auf Stellenanzeigen, denn acht von zehn Bewerbungen kommen über Jobbörsen, aber auch Empfehlungen sind wichtig."
Arne Gels, Retencon "Serious Games sind eine ideale Möglichkeit, Mitarbeiter für neue Themen im Unternehmen zu begeistern, denn Spieler sind wir alle. Man denke nur daran, dass wir zum Beispiel alle früher ans Ziel komme wollen, als das, was uns das Navi im Auto anzeigt."
Jens Weber, pwc "Als Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, die als konservativ wahrgenommen wird, haben wir es mit unseren E-Sports-Events geschafft, auf uns als moderner Arbeitgeber aufmerksam zu machen."
Impulsvorträge lieferten bei der Veranstaltung in München Arne Gels von Retencon und Jens Weber von der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft pwc sowie die beiden IDG-Employer-Branding Experten René Krießan und Bastian Wehner. Gels erläuterte anhand einiger Praxisbeispiele, wie sich Serious Gaming in Unternehmen einsetzen lässt, Vogel zeigte, wie sich ein konservativer Wirtschaftsprüfer-Arbeitgeber mit E-Sport-Events auf sich aufmerksam macht und die IDG-Referenten berichteten von ihren Erfahrungen auf der größten Spielemesse, der gamescom in Köln, und warum diese ein idealer Ort für ein Karrierezentrum für den tech-affinen Nachwuchs ist.