Gegendarstellung signalisiert Nicht-Einverständnis
Die Anfertigung einer Gegendarstellung hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer auch ohne ein das Verhältnis zusätzlich belastendes Gerichtsverfahren gegenüber dem Arbeitgeber signalisieren kann, dass er mit der erteilten Abmahnung nicht einverstanden ist. Außerdem dokumentiert er zeitnah, wie sich der abgemahnte Verstoß aus seiner Sicht darstellt. Schließlich schafft er im Falle einer späteren Kündigung gegebenenfalls eine weitere Hürde für die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.
Mit der Einreichung einer Gegendarstellung zur Personalakte verbraucht der Arbeitnehmer nicht sein Recht, die entsprechende Abmahnung zu einem späteren Zeitpunkt auch noch gerichtlich anzugreifen. Denn ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Kommt es also infolge einer weiteren Pflichtverletzung zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers, können seine Einwände gegen die vorhergehende Abmahnung trotz der bereits erfolgten Gegendarstellung in einem Kündigungsschutzprozess immer noch geltend gemacht werden.
Neben dem Recht auf Gegendarstellung räumt das Betriebsverfassungsrecht in § 84 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit ein, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb, z. B. bei dem unmittelbaren Vorgesetzten oder in der Personalabteilung zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann die Berechtigung der Beschwerde überprüfen und unter Umständen abhelfen. Ein solches Vorgehen kann in größeren Unternehmen sinnvoll sein, denn oftmals kann eine höhere Stelle zur Klärung der entstandenen Situation beitragen. Daneben kann sich der Arbeitnehmer auch gem.
§ 85 Abs. 1 BetrVG an den Betriebsrat wenden, der die Beschwerde entgegenzunehmen und zu prüfen hat. Hält der Betriebsrat die Abmahnung für unberechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und auf eine Abhilfe hinwirken. Kommt es zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber dabei zu einer Meinungsverschiedenheit, kann dieser wegen § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG allerdings nicht die Einigungsstelle anrufen, da der Arbeitnehmer selbst vorrangig einen gerichtlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung geltend zu machen hat.
- Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf. - Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam. - Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. - Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen. - Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. - Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.