Recruiting stärken
Die Bereiche Personalwesen und Recruiting müssen kompetent besetzt sein. Gerade bei kleineren Unternehmen werden die Funktionen "nebenher" oder durch externe Berater erledigt. Dabei kommt es besonders auf die Schnelligkeit und die Verbindlichkeit der Reaktion an. Wer Kandidaten drei Monat auf die Antwort zu einer Initiativbewerbung warten lässt und hinterher vertröstet, darf sich über den Fachkräftemangel nicht beklagen. Indes betrifft dieser Punkt nicht nur Mittelständler - auch Konzerne tun sich hier schwer, speziell mit Online-Bewerbungen und -Anfragen.
Gegebenenfalls kann es sich lohnen, einen eigenen Recruiter einzustellen, der sich um die Prozesse und die Abwicklung der Kandidatenauswahl sowie die Organisation der nötigen Interviews kümmert. Damit erhalten Bewerber einen einzigen Ansprechpartner im Unternehmen, und auch die Firma bündelt die Mitarbeitersuche an einer Stelle. Als Folge läuft der Prozess schneller ab, die Außenwirkung verbessert sich, und letztlich können Ausgaben für Agenturen und Headhunter gesenkt werden.
Realität abbilden
Wer seinen Kandidaten das Blaue vom Himmel verspricht und das Unternehmen geschickt "verkauft", muss die geweckten Begehrlichkeiten auch erfüllen können. Wenn die Personalabteilung im Interview mit flexiblen Arbeitsmodellen und regelmäßigen Weiterbildungsmaßnahmen wirbt, sollten Fachabteilungen davon auch unterrichtet werden (und zwar nicht erst vom neuen Mitarbeiter). Die Probezeit gilt für beide Seiten, und es ist aufwändig, eine eben erst besetzte Stelle nach einigen Monaten erneut ausschreiben zu müssen. Zumindest sollten Firmen wissen, was sie wirklich suchen, statt lediglich das zu suchen, was sie finden können.