Ähnlich schwierig kann sich die Sache in einem anderen Fall gestalten, auf den Andreas Hohenstein, Herausgeber des „E-Learning-Handbuchs“, hinweist. Ein mittelständischer Produktionsbetrieb hat es geschafft, seine Vertriebsmitarbeiter davon zu überzeugen, sich gelegentlich am Samstag außerhalb der Arbeitszeit via Web-based Training weiterzubilden. Solange alle Verkäufer mitmachen, und das ist im Moment der Fall, gibt es keine Schwierigkeiten. Spätestens dann, wenn einer ausschert und darauf pocht, in der Arbeitszeit lernen zu wollen, weil er beispielsweise aus familiären Gründen am Wochenende keine Zeit hat, ist die heile Online-Lernwelt dahin. Denn der Arbeitgeber kann, wenn es nicht eigens vereinbart worden ist, keinen Mitarbeiter verpflichten, in seiner Freizeit zu lernen.

Selbstkontrolle der Mitarbeiter

Zweiter wichtiger Punkt neben der Diskussion um Lernen in der Freizeit ist der Datenschutz. Mit Hilfe eines LMS lässt sich das Lernverhalten der Mitarbeiter genau protokollieren; wann wurde das Programm gestartet, für welche Frage wurde wie viel Zeit aufgewendet, welche Testfragen waren schwierig etc. Die Gewerkschaft ist dagegen, dass der Arbeitgeber personenbezogene Daten erfasst. Sehr wohl aber spricht sich DGB-Mann Heller dafür aus, dass eine Art Self-Assessment stattfindet - eine Erfassung für den Mitarbeiter, damit dieser seine Lernfortschritte verfolgen kann.

Wie dieser Streit ad absurdum geführt werden kann, zeigt folgendes Beispiel: Ein großer norddeutscher Konzern, der E-Learning einführte, hat nach der Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat auf jedwede Datenerfassung verzichtet - mit dem Ergebnis, dass jeder Mitarbeiter, der sich zu einem Online-Kurs anmeldet, automatisch eine Kursbestätigung erhält, auch wenn er nichts gelernt hat.