Conseo ist kein Einzelfall in der deutschen Unternehmenslandschaft. Vor allem Konzerne mit ausgefeiltem Human Resource-(HR-)Management und einer Vielzahl von Mitarbeitern und Bewerbern greifen auf Softwareprogramme zurück, um ihre Mitarbeiter besser einsetzen zu können. Während vor einiger Zeit dieses Software-Profiling noch vorwiegend bei der Suche nach geeigneten Bewerbern für neu zu besetzende Stellen eine wichtige Rolle spielte, verwenden Personaler heute derartige Werkzeuge, um eine kontinuierliche Personalentwicklung innerhalb der Firma zu betreiben. Denn verschiedene Faktoren aus dem Arbeitsumfeld können beispielsweise dazu führen, dass sich Mitarbeiter auf ihrer Position nicht mehr wohl fühlen oder dass Anforderungen an den Job und Qualifikation nicht mehr zusammenpassen.
Um festzustellen, ob Mitarbeiter dem Druck im Job gewachsen sind, setzen Unternehmen Software ein, die Auskunft über Motivation und Engagement geben sollen.
Softwaregestützte Tests sind billiger als Assessment-Center, wie sie in größeren Unternehmen auch zur weiteren Auswahl bereits angestellter Führungskräfte üblich sind. Die Bildschirmtests sind objektiver oder erscheinen den Teilnehmern zumindest so, weil sie nicht von einem oder mehreren Assessoren sichtbar begleitet werden. Vorlieben, Vorurteile, die "Chemie" spielen in diesem Stadium eine geringere Rolle, die Online-Tests erbringen messbare Daten.
Die Teilnehmer können die Tests in einer vertrauten Umgebung, sprich am heimischen PC ausfüllen. Dieser Vor- ist aber gleichzeitig ein gravierender Nachteil: Das Unternehmen weiß nicht, wer den Test ausgeführt hat. Darum setzen einige Firmen solche Werkzeuge im Rahmen eines Assessment-Centers ein und testen die Probanden vor Ort. Die Mehrzahl der Firmen koppelt die Tests mit einem Personal- oder Psychologengespräch.
Hauptkriterium für die Qualität eines Testverfahrens ist die Tiefe und Richtigkeit des erzeugten Profils. Verantwortlich dafür ist zum einen das psychologische Grundmodell, zum anderen dessen Umsetzung in Fragen oder Aufgaben. Grundsätzlich gilt, dass ein abstrakter, weniger offensichtlich auf die aktuelle Situation bezogener Test zu valideren Ergebnissen führen kann, weil der Proband den Überblick über vermeintlich "gewünschte" Antworten verliert. Andererseits lassen manche abstrakte Verfahren Tiefe vermissen. Differenziertere Tests bauen dagegen unter Umständen Hemmschwellen beim Probanden auf.